הציפיות של איש הפיתוח מצוות הגיוס: חלק ב' – התאמת המשרה למועמד

מאת: ד"ר מירי קופל בן-ניסן

לאחר יצירת הקשר בין המועמד לבין איש הגיוס, יש כרגע לאיש הגיוס שתי משימות חשובות ביותר: הראשונה היא לברר מה בדיוק אותו לקוח מחפש ומהם הדברים החשובים לו ביותר במקום העבודה, והשנייה היא רכישת אמון הלקוח כדי להשיג שיתוף פעולה טוב בחיפוש העבודה.
בין אם מדובר באנשי גיוס של חברת הייטק מגייסת, ובין אם מדובר באנשי גיוס של חברות השמה (או עצמאיים), ישנן הרבה אבני נגף היכולות להפריע לתהליך הזה, ביניהם: חוסר הקשבה של איש הגיוס ללקוח, שיפוטיות לגבי דברים החשובים לו, חוסר מקצועיות ופגיעה באמינות כמו הפרה של דיסקרטיות וכד'.
במאמר זה אנסה לפרט איך נכון לנהל את התהליך אל מול איש הפיתוח, ומצד שני מה ממש לא כדאי לעשות כאיש גיוס. הדברים נכתבים מתוך נקודת מבטי כאשת פיתוח עם ניסיון רב בתעשיית ההייטק וכמישהי שגייסה לא מעט מועמדים כמנהלת צוותי פיתוח.
 

חלק ראשון של השיחה: פתיחה

האופן בו תפתחו את השיחה ותנהלו אותה בתחילתה קריטיים מאד לרושם המקצועי שתעשו על איש הפיתוח. אחד הדברים המתישים בהתנהלות מול אנשי הגיוס בחברות ההשמה הוא הצפה של משרות לא רלוונטיות שנובעים או מחוסר משרות מתאימות או מחוסר הבנה של איש הגיוס ליכולותיו וכישוריו של המועמד. סף הסבלנות של אנשי ההייטק, בהכללה כמובן, הוא לא מהגבוהים שיש, ובשלב מסוים יש סיכוי שאותו איש פיתוח פשוט יתחיל לסנן אתכם וידע להבא לא ליצור אתכם קשר, וחבל.
חשוב בשיחת הפתיחה להסביר למועמד על תהלילך המיון והגיוס בחברתכם, מה אתם עושים בשביל שיצליח, מה הייחודיות של החברה שלכם וכד'. בגלל שהשוק מוצף בהרבה חברות השמה כמו גם אנשי גיוס פרטיים, חשוב שתשווקו את עצמכם בד בבד עם הפרכה של דעות קדומות או חששות עקב ניסיון לא מוצלח קודם שיש ללקוח. כדאי להקשיב למה שיש לאותו איש הייטק לומר, גם אם דבריו מאד לא מדוייקים בלשון המעטה, ובנחת ומקצועיות להסביר לו מדוע כן כדאי לו לבטוח בכם. למשל, אחד החששות שיש לאנשי פיתוח בעבודה עם חברות השמה שהם לא מכירים הוא שברגע שהגשתם את קורות החיים שלו למשרה מסוימת בעצם נוצרה בלעדיות. לכן בשיחה אתכם הוא צריך לדעת שאתם גם פועלים למען קידום קורות החיים שלו בחברה ועוזרים לו לקבל ראיונות עבודה בחברה, ולא שהם סתם נשכחים במייל שכוח-אל בחברה, מה שלא מאפשר לו להגיש מועמדות רצינית עם חברה אחרת.
חשוב בשלב הראשוני גם לתאם ציפיות לגבי הערכה כמה משרות פתוחות רלוונטיות אתם מסוגלים להציע לו. אם הוא גר בצפון, בדרום, בעל התמחות מאד ספציפית, וכד', חשוב שתתאמו ציפיות כמה משרות רלוונטיות להערכתם אתם מסוגלים להציע לו.
הדברים רלוונטיים גם לתקשורת דרך המייל, ולאו דווקא רק בשיחת טלפון.

חלק שני של השיחה: הקשבה למועמד ויצירת אמון

בשלב הבא, אחרי כמה דקות הקדמה אלה, אמור להגיע החלק החשוב ביותר בשיחה, והוא ההקשבה של איש הגיוס לקורות חייו המקצועיים ולבקשותיו של המועמד. זה שלב חשוב ליצירת אמון ולהפיכת התהליך ליעיל יותר וקצר יותר. אם איש הגיוס רק להוט להציע משרות, אבל לא מקשיב לצרכי המועמד ולא מבין מהם הדברים שמתאימים לו, מהם הדברים שהכי חשובים לו, מלהיבים אותו וכד', אזי אותו מועמד יהיה מתוסכל ויש סיכוי טוב שיסיים את השיחה. במהלך השיחה המועמד רוצה לקבל את ההרגשה שאתם בצד שלו, גם אם הוא מציב תנאים שאינם ריאליים, או בעייתיים מבחינת ההיצע שיש לכם (למשל מיקום בפריפריה וכד'). במקרה כזה תנו לו את ההרגשה שאתם תעשו מה שאפשר כדי למצוא את כל מה שביקש, תנסו לברר אתו על מה הוא מוכן להתפשר, אך חשוב בד בבד לתאם עמו ציפיות לגבי כמות המשרות שביכולתכם להציע לו תחת התנאים הללו. גם אם הוא באמת הגזים עם הדרישות שלו, לא תפקידכם הוא לחנך אותו. הוא הלקוח וזו בעיה שלו. בכל מקרה יש סיכוי מאד גדול שהוא יפרש את הביקורת שלכם כתסכול שלכם שאין לכם מספיק משרות להציע לו, ולא בעובדה שהדרישות שלו צמצמו כמעט לאפס את המשרות הרלוונטיות. מבחינתכם כל מועמד הוא איש שיווק שלכם בתעשייה, ולכן עליכם מצד אחד לתאם עם המועמד ציפיות כמה שיותר מדויקות לגבי כמות המשרות שביכולתכם להציע לו, ומצד שני לעשות זאת מבלי לתת לו הרגשה של ביקורת.
בשיחה עם המועמד חשוב מאד שירגיש ערך מוסף עם השיחה אתכם, שיבין למה היה כדאי לפנות לחברת ההשמה שלכם ולא לחברת השמה אחרת. זה יכול להיות פשוט אם רק תתנו את התחושה שכאן מבינים אותו ומדייקים את המשרות שמציעים לו, וזה יכול להיעשות על ידי הצעת שירותים נוספים, כמו הכנה לראיונות עבודה, ליווי משלב ההצעה ועד לשלב הצעת השכר, או מתן פידבק על קורות החיים, באם הוא מעוניין בכך.
במהלך השיחה חשוב שאיש הגיוס יברר מה הקריטריונים שהכי חשובים למועמד, וכדאי מאד לנסות תוך כדי שיחה לדרג את הקריטריונים הללו. לא כל מועמד יאהב להתחיל לדרג בעצמו, ולכן כדאי לעשות את זה בחכמה תוך כדי השיחה.
בטבלה הבאה ריכזתי כמה דוגמאות לקריטריונים ונקודות שכדאי לקבל עליהן מידע תוך כדי השיחה עם המועמד:
תחום

שאלות לדוגמא

מקצועי
  • כמה שנות ניסיון יש למועמד
  • אילו שפות תכנות הוא מכיר, ולדרג אותן לפי רמת הידע (מומחה, יודע טוב, עבדתי קצת עם השפה).
  • אילו טכנולוגיות המועמד מכיר
  • על אילו פלטפורמות הוא עבד, וגם כאן כדאי לדרג את רמת ההיכרות.
מוטיבציוני
  • מה חשוב לו במשרה בה יעבוד (עניין טכנולוגי, משכורת, תנאים סוציאליים, שעות עבודה גמישות, יציבות תעסוקתית, נסיעות לחו"ל, עצמאות, אחריות וכד').
  • מה חשוב לו בחברה בה יעבוד (תרבות ארגונית, השקעה מקצועית בעובדים).
אילוצים
  • מרחק ממקום העבודה
  • שעות עבודה
  • יציאה יום בשבוע ללימודים
אם יש לכם אחרי השלב הזה משרות רלוונטיות, ניתן להציע אותן, אבל רק אם הן ממש מתאימות ויש סיכוי טוב שילהיבו את המועמד. אחרת, כדאי לחזור אליו תוך יום-יומיים (לא יותר) עם כמה משרות מדויקות.

חלק שלישי של השיחה: התכל'ס

רושם טוב עושה איש גיוס שמציע משרות שרלוונטיות לכישורים של המועמד, ובכך מלהיב אותו. אם תתחילו להציע משרות לא רלוונטיות ולעתים אף מעליבות, הרושם שיעשה הוא שלילי ויהיה קשה לתקן אותו. מעתה כל משרה שתציעו תעורר חשדנות ראשונית.
נתחיל מכך שהמועמד מבין ויודע שאינכם אנשי טכנולוגיה, אך מצד שני אתם זה כל מה שיש לו עכשיו. מכם הוא ידלה את הפרטים הבסיסיים על פיהם יחליט האם ישמח לשמוע פרטים נוספים על המשרה או שהיא איננה רלוונטית עבורו.
הציפיה של איש הפיתוח היא שהמגייס ידע על המשרה כמה פרטים טכניים מעבר למה שמפורט בתיאור המשרה שפורסמה. לשם כך עליו להכיר מושגי יסוד בעולם הטכנולוגי שהמשרה רלוונטית לגביו. ממש לעשות שיעורי בית לגבי כל משרה שאתם רוצים להציע.
להלן פירוט של מושגים בסיסיים שהמועמד ירצה לשמוע מכם הם:
הפרויקט – תיאור הפרויקט בצורה מאד כללית. אם אתם לא יודעים (בד"כ כחברת השמה לא תדעו) אז לתאר בגדול מה החברה עושה (תחום תקשורת, אבטחת מידע, מובייל וכד'). מה אופי הפרויקט שהם נכנסים אליו. האם צפויה עוד עבודה מעבר לפרויקט, האם זה צוות שנותן שירות לפרויקטים שונים בחברה? זה יכול לשנות לגבי צפי היציבות של מקום העבודה.
שפות תכנות וטכנולוגיות דרושות – כגון: שפת תכנות, מערכת ההפעלה, האם המערכת היא realtime, client side, server side וכד'. האם עובדים על windows, על Linux, על מערכות הפעלה של מובייל וכד'.
התמחות ספציפית – אם נדרשות טכנולוגיות ספציפיות, כמו למשל מומחיות ב-VoIP, חשוב שתדעו בגדול מה המוצר, וכדאי שתשאלו עכשיו מה הידע או מאיפה, רק בשביל שתוכלו להעביר הלאה למנהל המגייס את הדברים. זה יהפוך את ההתנהלות שלכם מול המנהל המגייס ליותר מקצועית ויתכן ותעזרו לו לסנן כבר עכשיו חלק לא מבוטל מקורות החיים שלכם נראים מתאימים. הוא יברך אתכם על זה.
אילוצים של המשרה – אם יש דברים יוצאי דופן הקשורים למשרה או לחברה, כדאי מאד לציין אותם עכשיו, וכדאי שתדעו עליהם בעצמכם. למשל: שעות עבודה לא שגרתיות (ישנן חברות שעובדות מול לקוח בחו"ל ולכן שעות העבודה בארץ מותאמות), טיסות רבות לחו"ל וכו'.
בבואכם להציע משרות רלוונטיות למועמד, העובדה שיש כמה מלות מפתח חופפות לא אומרת שיש התאמה. עדיף לומר "אני אברר ואחזור אליך" ולרשום את כל השאלות של המועמד שלא הצלחתם לענות עליהן. זה יעשה רושם מאד רציני, מפני שכמו שאמרתי הוא יודע שהמגייסים אינם אנשים טכנולוגיים בעצמם. כמות הטכנולוגיות היא עצומה ומי שלא נמצא בתעשייה מאד קשה לו להבדיל ביניהן. לא כל מי שרשום לו Linux בקורות החיים, באמת יתאים לכל משרה שרשום בדרישות שלה Linux, מכיוון שזה עולם מאד גדול ורחב. אם תצליחו לקלוע כמה משרות לטעמו, הוא יסלח לכם על כמה משרות שאינן מתאימות. אם הוא יראה שאתם חוזרים אליו עם תשובות מקצועיות, הוא יעריך אתכם וישתף אתכם פעולה, ובטוח יזכור אתכם לטובה.

השלב האחרון של השיחה: דרכי יצירת קשר להמשך התהליך

בשלב האחרון של השיחה הזו, כדאי לתאם עם המועמד כיצד הוא מעוניין שתצרו אתו קשר: האם דרך המייל, דרך הודעות SMS או שתתקשרו ישירות. בגלל ענייני דיסקרטיות הרוב לא יהיו מעוניינים שעל צג המכשיר שלהם תראה שיחה נכנסת מחברת השמה, כך שכדאי מאד לתאם את העניין עם המועמד.
והכי חשוב – שיהיה בהצלחה 🙂

 ד"ר מירי קופל בן-ניסן,
בעלת תואר Ph.D. במדעי המחשב מאוניברסיטת בר-אילן. מרצה באוניברסיטת בר-אילן ואוניברסיטת אריאל לקורסי תכנות מתקדמים.. מתכנתת ++C בכירה, ר"צ פיתוח של צוותי אלגוריתמים וצוותי RealTime. מומחית לגיוס וניהול צוותי פיתוח והכשרת ראשי צוותי פיתוח.

לפרטים נוספים: mkbn.co.il

Comments