הציפיות של איש הפיתוח מצוות הגיוס: חלק א' – יצירת הקשר הראשוני

מאת: ד"ר מירי קופל בן-ניסן

תפקיד המגייס יכול להיות מאד מתסכל לפעמים. מאות הודעות בלינקדאין ללא תגובה, מועמדים שמסננים שיחות, מועמדים שמבריזים באמצע תהליך, דרישות לא הגיוניות של מועמדים ועוד. אפשר להאשים את דור ה-X ודור ה-Y, אבל זה לא באמת יעזור לתהליך הגיוס להפוך להיות יעיל יותר ומהנה יותר.
אין בסדרת מאמרים זו ניסיון לחנך מחדש את הדור (שהוא אגב דור נפלא בעיני), אלא כדי להציג את תהליך הגיוס כפי שהוא משתקף מעיני איש הפיתוח. כאשת הייטק אני מכירה את תהליך הגיוס גם כמועמדת וגם כמנהלת מגייסת, והצגת הציפיות שיש לאיש ההייטק מאנשי הגיוס יכולה לדעתי להעניק לאנשי הגיוס דרכי גישה ופעולה על מנת לרכוש את אמון המועמדים, ובכך להפוך את תהליך הגיוס למהיר ויעיל יותר, ואולי גם להבין חלק מהתסכולים אותם חווים המועמדים תוך כדי תהליך חיפוש העבודה.
ישנם מספר דרכים לחפש עבודה חדשה כמפתח תוכנה. הדרך הפופולרית והיעילה ביותר היום היא "חבר מביא חבר", כשהגדרת ה"חבר" מאד התרחבה בעקבות קשרים וירטואליים דרך ה-facebook או ה-linkedin. במידה והחיפוש הוא אקטיבי מצד איש הפיתוח, הוא יכול לפנות ישירות לחברת הייטק דרך מחלקת הגיוס או דרך אחד העובדים, או שהוא יכול לפנות לחברות השמה על מנת שיעזרו לו בתהליך מציאת האתגר הטכנולוגי הבא שלו. חלק גדול מחברות ההייטק כיום אינן מחכות שמועמדים יפנו אליהן, והן מבצעות פניות יזומות לאנשי פיתוח מצטיינים כדי לעניין אותם במשרות פיתוח רלוונטיות אצלם בחברה. כדי שתהליך הגיוס יסתיים בהצלחה, חשוב מאד שייווצרו תנאי אמון בין המועמד לבין איש הגיוס שעובד מולו, ושהפניה תעשה בצורה הנכונה.
האתגר הראשון של איש הגיוס היא לרכוש את תשומת לב הראשונית של המועמד. אם אותו מועמד כרגע הגדיר רלוונטיות שמוצעות לו, או קל וחומר אם הוא פנה מיוזמתו אל המגייס, אזי הדברים פשוטים יותר. הוא מחכה שיפנו אליו, הוא יהיה סלחן לגבי משרות לא רלוונטיות שמוצעות לו, והוא מאד מעוניין להתקדם בתהליך הגיוס.
מאידך, כאשר הפניה נעשית לאיש פיתוח שכרגע מועסק בחברת הייטק, התהליך כנראה יתנהל בצורה שונה. הרבה מיילים נשלחים במשך היום, יש הרבה משימות לבצע בעבודה, לעתים כמה במקביל, ואם צריכים גם לנהל משפחה במקביל אז הלו"ז בכלל הופך להיות מחושב מאד. הודעות שמגיעות לתיבת ה-LinkedIn נקראות בתדירות מאד נמוכה, אם בכלל. חלק לא מבוטל מהצעות העבודה שנשלחות לתיבה זו נמחקות או נחסמות. לא רבים הם אלה שטורחים להחזיר תשובה שהעניין לא רלוונטי ומודים על ההצעה. בתוך זה איש הגיוס צריך להתבלט מבלי להרגיז, ליצור עניין מבלי שההודעה שלו תיתפס כ"ספאם". במייל הפתיחה אין צורך לנסות להיות מגניבים, שיווקיים מאד, סחבקיים. כמו שאמרנו, המשאב הכי חשוב לאיש ההייטק הוא הזמן. ביחד עם תכונות נוספות שמאפיינות אנשי הייטק (בהכללה כמובן), כמו הצורך בדיוק בפרטים, יסודיות, גישה מהירה לתכל'ס, וחוסר סבלנות למיילים ארוכים, יש לחשוב היטב כיצד נכון לנסח את המייל הראשוני.
הרבה מההתקשרויות הראשוניות בין אנשי הגיוס ואנשי הפיתוח קורות דרך כלי ה-LinkedIn. כאן חשוב לציין כי אנשי פיתוח לא פותחים חשבון LinkedIn בהכרח כי הם מחפשים משרה חדשה. ישנן הרבה מאד סיבות להחזיק פרופיל בחשבון LinkedIn, כמו שיתופי פעולה והתעדכנות בכנסים ובאירועים טכנולוגיים שונים. כשאנשי הגיוס רואים ב-LinkedIn כלי גיוס, יש כאן התנגשות בין נקודות המבט שלהם ושל בעלי הפרופילים. המפתח לא פתח את הפרופיל כדי להיות מוצף בהצעות עבודה. מבחינתו רובן הן בגדר ספאם, אלא אם הצליחו לשכנע אותו אחרת.
לאור האמור לעיל, יוצא שיש כמה דברים שיש להקפיד עליהם במייל הפניה:
מייל אישי. לא מייל שנראה כאילו נשלח למאות ואלפי פרופילי LinkedIn אחרים. מייל כזה ייתפס כספאם. במסגרת המייל האישי כדאי להתייחס ספציפית לדברים מקצועיים שאותו מועמד מומחה בהם, בעל ניסיון בהם. כולם אוהבים להיות מוחמאים ומחוזרים. היום אנשי הגיוס עושים מחקר מקיף עבור מועמדים, ואם מצאתם משהו שראוי לציון, כמו ניצחון בתחרות מסוימת וכו', שווה להחמיא למועמד על כך בהודעה. עם זאת, יש להיזהר מלהתייחס לדברים אישיים מדי (חופשה בחו"ל שראיתם בפייסבוק וכד', זה לא לגיטימי כלל!).
מייל קצר. אנשי הייטק לא אוהבים מיילים ארוכים. תגיעו מהר ככל שניתן לתכל'ס. מה המשרה או המשרות שאתם מסוגלים להציע. אם אין בידכם משרות כאלה ואתם רק רוצים להגדיל את מאגר קורות החיים שלכם, אל תגדילו את ציפיות המועמד במייל הפתיחה.
תיאור טכנולוגי של המשרה. בתיאור המשרה השתדלו לרשום מושגים שיש לכם מושג לגביהם. או יותר נכון, תדאגו שיש לכם מושג, אפילו כללי, לגבי כל מלה שאתם רושמים בתיאור המשרה. זה נכון שהעולם הטכנולוגי עשיר מאד בידע ובמושגים, ואין סיכוי גם לאיש פיתוח להכיר את כל הטכנולוגיות הקיימות, אבל לפחות בצורה כללית לוודא שאתם לא רק מקריאים מתוך דף נתונים. אגב, זה בסדר גמור לקחת שאלות מהמועמד ולחזור אליו אחרי זמן קצר עם תשובות. זה מקצועי, זה רציני ומבחינת המועמד זה מה שהוא צריך: פרטים כלליים. יש הבדל כמובן בין מה שתרשמו במייל הפתיחה לבין מה שתתארו בשיחה ישירה עם המועמד, אך כדאי גם כאן לפרט ולא לרשום תיאור סתמי. "אנחנו חברה מגניבה", מה זה אומר? "יש לי משרה ממש טובה עבורך", מה המשמעות של המשפט הזה עבור איש הפיתוח? כנראה שכלום.
התאמה של המשרות למועמד. יש הרבה אילוצים שיש למועמד, ואת רובם לא תדעו עד שלא תדברו אתו, אבל יש דברים שכן אפשר להבין כבר עכשיו, כמו מיקום גיאוגרפי, מצב משפחתי, תפקידים אחרונים שאייש בתעשייה וכד'. ישנם תפקידים שיש בהם אילוצים של שעות עבודה לא שגרתיות, נסיעות רבות ושהיות ארוכות בחו"ל. אלו פרטים חשובים שכדאי שהיו בידיכם בעת הצעת המשרה ושתיקחו אותם בחשבון בבואכם להתאים משרה למועמד. מועמד שהיה כבר מנהל פיתוח לא בהכרח ירגיש מוחמא לקבל הצעת עבודה למתכנת מן המניין. בנוסף, שימו לב כמה זמן המועמד שאתם פונים אליו מועסק במשרה הנוכחית שלו. אם הוא נמצא שם פחות משנה, הפניה שלכם לא תיתפס כרצינית. גם כי אתם לא בטוח תרצו מועמד שעוזב מקומות עבודה אחרי מספר חודשים, וגם כי אין סיכוי רב שהמועמד אכן ירצה לחפש עבודה אחרת אחרי זמן כל כך קצר.
לא לשלוח פניות למייל של העבודה. שימו לב לכך מאד, שאם אתם שולחים מייל, שאין מדובר במייל של העבודה. כנ"ל לגבי שיחות טלפון. אל תתקשרו למועמדים בשעות העבודה. זה מאד מביך ומכעיס שבאמצע ישיבה רבת משתתפים, מופיעה על הצג שיחה נכנסת מחברת השמה.
ניסוח תקני של ההודעה. יש מגייסים שמנסים לפנות באנגלית כי זה נראה מקצועי יותר, והאמת היא שזה יותר נח מכיוון שרוב המושגים הטכנולוגיים ממילא כתובים באנגלית, אבל בשביל זה צריכים לדעת להתנסח נכון באנגלית ולהצליח להעביר את כל המידע בצורה מקצועית. אנשי הייטק הם לרוב בעלי אנגלית טכנית מאד טובה. רוב ההתכתבויות בתעשייה הן באנגלית. ולכן קבלת מייל עילג באנגלית מצטיירת בצורה מאד לא מקצועית. עדיף לכתוב בשפה שהכי נח לכם בה, ושבה תוכלו להעביר היטב את כל מה שברצונכם לומר.
בקשת שליחת קורות חיים. אם אתם פונים למועמד דרך ה-LinkedIn, זה ממש מיותר לבקש ממנו קורות חיים. וזה בטח לא עושה רושם טוב עליכם, שאתם בעצמכם לא משתמשים כמו שצריך בכלי שבו בחרתם כדי לפנות למועמד.
במידה והמועמד לא ענה על ההודעה ששלחתם, אל תשלחו בקרוב הודעה נוספת. כנראה שהנושא אינו רלוונטי עבורו, או שלא ניסחתם בצורה מספיק טובה את הפניה אליו, או שהוא ממש עמוס בימים אלה ולא פנוי לבדוק הודעות. לא יעזור לשלוח שוב. מצד שני, אם המועמד ענה לכם על ההודעה תשובה שהדבר אינו רלוונטי עבורו, כבדו את רצונו ותסכמו את השיחה בהודעת "בהצלחה בכל". עצם זה שהוא החזיר לכם תשובה מעלה את הסיכוי שיחפש אתכם יום אחד בהודעות השמורות במידה ויחפש עבודה. אך אם עתה תנסו ללחוץ, יתכן ותחסמו. המועמד כבר טרח וענה לכם, אל תלחצו עליו וכבדו אותו. בנוסף, רוב אנשי הפיתוח לא בודקים את תיבת ההודעות ב-LinkedIn בתדירות גבוהה, כך שאם מועמד לא חזר אל איש הגיוס זה לא בהכרח בגלל שהוא לא מעוניין או שהוא לא מנומס. יש סיכוי טוב שאם הוא לא מחפש עבודה, אז הוא פשוט לא ראה את ההודעה שלכם.
במאמרים הבאים נמשיך לתאר את נקודת המבט של איש הפיתוח על תהליך הגיוס, ונדון בדרך הטובה ביותר לנהל את השיחה הראשונית עם המועמד.

 ד"ר מירי קופל בן-ניסן,
בעלת תואר Ph.D. במדעי המחשב מאוניברסיטת בר-אילן. מרצה באוניברסיטת בר-אילן ואוניברסיטת אריאל לקורסי תכנות מתקדמים. מתכנתת ++C בכירה, ר"צ פיתוח של צוותי אלגוריתמים וצוותי RealTime. מומחית לגיוס וניהול צוותי פיתוח והכשרת ראשי צוותי פיתוח.

לפרטים נוספים: mkbn.co.il

Comments